İnsan Kaynakları, Psikoloji ve Hukuk Açısından Mobbing

Mobbing terimi, 1960’larda ilkin biyoloji uzmanı Kondrad Lorenz’in hayvanları gözlemi sonucu ortaya çıkmıştır. İş hayatında Mobbing kavramı ise ilk olarak 1980’lerde Heinz Leymann tarafından kullanılmış ve “Bir veya birkaç kişi tarafından diğer kişilere yönelik sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi olarak ortaya çıkan bir psikolojik terör.” olarak tanımlamıştır. İlk başlarda mobbing ve bullying (zorbalık) kavramları birbirine karıştırılmıştır. Ancak zorbalıktan ayrıştığı en önemli nokta fiziksel saldırı ve tehdit içermemesidir. Mobbing, işyerinde çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir nevi psikolojik terördür.

Kavram kimi ülkelerde direkt mobbing sözcüğü ile kullanılmakta, kimi ülkelerde ise anadillerde farklı çevirileri bulunmaktadır. Mobbing, ülkemiz doktrininde kimi zaman psikolojik taciz, kimi zaman manevi taciz, kimi zaman ise duygusal taciz olarak dilimize tercüme edilmektedir.

Mobbing, odağında insan olan her kurumda sıklıkla duyduğumuz bir kelimedir. Özellikle iş dünyasında içeriğini ve kapsamını bilmeden sıklıkla kullanıldığı için, gerçekten var olan bir mobbing vakasının önemsizleştirilmesine de sebebiyet verebilecek bir kavram olarak ortaya çıkmaktadır.

Hukuki Açıdan Mobbing:

Kanuni Düzenleme: Normlar hiyerarşisinin en üstünde yer alan Anayasamızın madde 49. Maddesi gereği Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır”. Aynı şekilde İş Kanunumuzda işverenin işçiyi “Gözetme Borcu”ndan bahsedilmiştir. 2011’de yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi gereği : “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” denilmekte ve psikolojik taciz kanun kapsamında düzenlenmektedir.

Uygulamada: Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, bir olayın mobbing olarak nitelendirilmesi için:

1- Bir işçiyi hedef alması

2- Belirli bir sürede sistematik olarak mobbing içeren olayın uygulanması gerekir.

Yargıtayın uygulamalarına göre: İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2017/6719 K. 2020/9153)

Mobbingin Psikolojik Boyutu

Bu tanıma uyan bir durum karşısında, kişinin içinde bulunduğu psikolojik durum ve bu durumu yok saymanın yıkıcı etkileri olacağından kimsenin kuşkusu olamaz. Mobbing kavramının psikolojik etkisini konuşmaya başlamadan önce, gündelik kurumsal dünyada tahammül etmek zorunda kaldığımız ve bizi çok yoran birçok durumu ve duyguyu “Mobbing” kavramından net olarak ayrıştırmamız gerekir. Zira  bazı durumlarda yöneticinin mobbing olarak algılamayacağı davranışlar, çalışanın geçmişinde travma yaratmış deneyimleri ve bu deneyimlerin bıraktığı derin duygusal izler nedeniyle, çalışan tarafından mobbing olarak algılanabilir.

Burada kilit nokta, yetişkin yetişkin düzleminde iletişim kurma becerisiyle konuya yaklaşabilmek ve gizli bir ajanda olmadan, konuyu net bir biçinde ve duruma uygun şekilde konuşabilmektir. Ne kadar tecrübeli ve yetkin de olsa, yöneticiler bu tarz konuşmaları yapmakta kendilerini yeterli hissetmeyebilir. Bu noktada hiç gocunmadan tecrübeli bir İK’cıdan destek istenmeli ve çalışanın kendini baskı altında hissetmeyeceği bir ortamda biraraya gelinmelidir.

Bir davranış teknik anlamda mobbing kavramına girsin veya girmesin, yönetici konumundaki kişi davranışlarını kontrol etmeye ve etkilerini tartmaya mecburdur. Çalışan, herhangi bir nedenle maruz kaldığı bir davranışın mobbing olduğundan şüpheleniyorsa, bu davranışın hukuki açıdan mobbing olup olmadığını tartışmadan önce konunun ertelenmeden, büyük bir hassasiyetle ve objektif olarak incelenmesi gerekir.

Çalışanı en çok üzen ve psikolojisini olumsuz etkileyen durum, bir şüpheyi paylaştığında “Yok sayıldığını hissetmek” ve dolayısıyla bu durumun önemsizleştirilmesidir. Elbette bir kaşık suda fırtına koparılmalı demiyoruz, ancak empati kurduğunuzu göstermek ve aksiyon almak atılması gereken en önemli adımdır.

Yaşanılan olumsuz durumlar, kişilere farklı duygular hissettirir; Mobbing’e maruz kaldığını düşünen bir kişi kimi zaman öfkelenir, kimi zaman üzülür ve kimi zaman korkar. Bu tarz duygular kişiyi daha büyük hüzünlere sevk eder, orada sıkışır ve kalır. Bu sıkışma hissi, çoğunlukla rasyonel düşünmeyi engeller, kişi bu duyguyla nasıl baş edeceğini bilemediği için genellikle yıkıcı ve kırıcı bir tutum takınarak mücadele etme yoluna gider.  İşte tam da bu noktada duygularını yok saymayan ve duygunun yol açtığı davranışı yönetmek için yol gösteren biriyle konuşabilmek, kişiyi hayata bağlar ve mücadele etmenin farklı yollarına odaklanmayı başarabilir. Dolayısıyla İnsan Kaynakları’nın (İK) tecrübesi ve konuya yaklaşımı büyük önem arz eder.

Yöneticiler neden mobbing yapar?

İş dünyasında farklı seviyelerden, farklı kuşaklardan ve farklı tecrübelerden gelen Yöneticiler çalışmaktadır. Bu nedenle kişisel deneyimler kapsamında mobbing kavramı ile ilgili farklı görüş ve anlayışlar olabilir. İnsan kaynaklarında çalışan bir profesyonelin en önemli rollerinden biri de, yöneticilere bu kavramı en doğru ve anlaşılır şekilde aktarmaktır.

Zihni esnek ve gelişim odaklı olan bir kişi için, kavramları anlamak, onlara ayak uydurmak ve kendi tutumunu değiştirmek çok kolay ve beklenen bir durumken, sabit bir zihinle düşünen bir yöneticinin inançlarını ve tutumunu değiştirmek oldukça zor olabilir.

Bir yönetici;

  • Mobbing kavramında bilgi sahibi olmadığı ve çalışanlarını yönetmenin yapıcı yollarını bilmediği için
  • Sabit zihinle düşündüğü, “Biz de böyle gördük” dediği için
  • Geçmiş travmalarından kendi valizi dolu olduğu ve başka türlü davranmanın mümkün olacağını bilmediği için
  • Kişisel farkındalığı düşük olduğu için
  • Geri bildirim almadığı, alıyorsa bile sahip çıkıp içselleştirmediği için

mobbing yapma eğiliminde olur.

Makul bir şüphe durumunda, İK ve/veya yöneticinin yöneticisine düşen en büyük görev, durumu “herhangi bir intikam alma oyununa dönüştürmeden” objektif olarak davranışı sergileyen kişiye aktarmaktır. Kişinn, bu aktarımı anlayıp geri bildirimi kabul etmesi, durumu düzeltmek için istekli olması, konuyu ciddiyetle ele alarak, bilgi eksikliğini tamamlamaya çalışması ve en nihayetinde  samimiyetle kendini düzeltme yoluna gitmesi, şirketin en büyük kazanımlarından biri olur. Aksi bir durumda, o yöneticinin şirket içindeki konumu ve durumu muhakkak gözden geçirilmelidir.

Mobbinge karşı çalışan psikolojisini nasıl korur  – İK ne yapmalı?

Yukarıda bahsettiğimiz kavram karmaşasını önlemenin en kritik yollarından bir tanesi, şirketlerin, çalışanlarını mobbing’in ne olduğuna dair düzenli olarak bilgilendirmesidir. Bu bilgilendirme tek yönlü olmamalı, interaktif kurumsal eğitimlerle, sohbet niteliğinde uzman seminerleriyle, makale paylaşımları gibi çeşitlendirilmiş yöntemlerle farklı öğrenme biçimlerine uygun olarak tasarlanmalıdır. Çalışanların “makul bir şüphe” karşısında, bu durumu rahatlıkla İK ile paylaşabileceğini bilmesi ve konunun adil yaklaşımla ele alınacağından emin olması gerekir.

Makul bir şüphe durumu incelenirken, çalışan karanlıkta bırakılmamalı ve iletişim kanalları açık tutulmalıdır. Şirkette şeffaf bir dile getirme kültürü olması veya bu kültürün yaratılması önemlidir. Etik & Uyum Departmanı, Hukuk ve İnsan Kaynakları gibi departmanların şirket üst yönetimi ile beraber koruyucusu olacağı bu dile getirme kültürü ile şirkette çalışanların başlarına gelen olumsuz olayları ve uygunsuz durumları rahatça dile getirecekleri bir mekanizma kurulmalıdır.

Etkili bir etik ve uyum programının olmazsa olmaz şartı olan bu bildirim hatları (hotline) yoluyla çalışanlar e-mail adresine veya telefon hattına bildirimde bulunarak ve isim belirtme şartı olmadan (anonim olarak) bildirimlerini ve şikâyetlerini dile getirebilmektedir. Ancak bu bildirim hatlarına başvuran çalışanların koruma altına alınması ve şikâyetlerini dile getirmelerinden dolayı kendilerine misilleme yapılmamasını sağlamak üst yönetimin garantisi altında olmalıdır. Aksi halde çalışanlar şikâyetlerini dile getirdikleri için zarar göreceklerini düşünüp bu sistemi kullanmayacaklardır.

İnsan Kaynağı kavramının “İnsan” ve “Mutluluk” doğrultusunda evrimleştiği yeni dünyada, insanı sadece kaynak olarak değil, bir varlık olarak görebilen şirketler, şüphesiz ki bu konuda gereken tüm önlemleri almalıdır.

Esra YAZICI & Altuğ ÖZGÜN

İlk yorum yapan olun

Bir yanıt bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.


*