Çeşitlilikle Zenginleşmek

Farklı bakış açılarından oluşan bir ekip daha fazla fikir ve düşünce, daha fazla çözüm ve daha fazla yaratıcılık demektir. İş arkadaşları birbirlerinden öğrenebilirler ve takım, çeşitliliği nedeniyle büyür ve güçlenir. İş hayatında her dönem önemli bir kavram olan çeşitliliğin artık zenginleştirici gücünün de olduğu kabul edilmekte. Biz, çeşitlilikle zenginleştiğimizi 2016 ve 2017 yıllarında en iyi işveren olma yolculuğunda net bir şekilde anlamış olduk.

Biz de çeşitliliğin çok kıymetli olduğunu biliyorduk, özel olarak onun için çalışmamıştık; bununla beraber aslında farkında olmadan ona hizmet edecek bir bakış açısıyla yıllardır çalışıyormuşuz. GPTW Enstitü’nün Trust Index ve Culture Audit sorularını yanıtlarken görülüyor ki en iyi işveren olabilmek için “Diversity” uygulamalarına da sahip olmak gerekiyormuş. Çalışanlara Güven verebilmek, hepsine Saygı duyabilmek ve Hakkaniyetli davranabilmek en iyi işveren özelliklerinden. Bunları yapabildiğimizde çalışan işyeriyle gurur duyabiliyor ve gerçek bir takım olarak hareket edebiliyor.

İşyerindeki çeşitlilik, her bireyin takıma sunduğu benzersiz niteliklerle ilgilidir. Bir kuruluştaki kişilerin olası her tür kritere göre benzerlikleri ve farklılıkları vardır. Bu kriterler genel olarak aşağıdaki gibi sıralayabiliriz.

  • Kültürel Miras
  • Yaş
  • Cinsiyet
  • İş Deneyimi
  • Ebeveynlik Durumu
  • Eğitim
  • Etnik Köken
  • Dini İnanç
  • Fiziksel Zorluklar
  • Zihinsel Zorluklar

Çeşitlilik, takıma farklı bir fikir veya beceri getiren herkesi içeren daha geniş bir liste içerir. Zaman zaman siyasi, ekonomik ve toplumsal olaylardan dolayı kriterlerden bazıları daha önemli hale gelebiliyor. Şu anda George Floyd’un öldürülmesiyle beraber Amerika’da ırk üzerinden giden çeşitlilik konuşmaları yapılıyor.

İnsanlara bu farklılıklara bakılmaksızın, işgücüne katkılarından dolayı değer verilir, saygı gösterilir ve takdir edilir. Bu işin olması gerekeni; teorisi diyebiliriz. Yapılan araştırmalar gösteriyor ki üst düzey yöneticilerin %70’i, faydalarına rağmen, takımlardaki çeşitliliğin genişletilmesinin huzursuzluğa neden olabileceğinden endişe duyuyor. Farklı düşünce ve inanç sistemindeki insanları kucaklamak bazıları için kolay bir yol olmayabilir fakat başarı, kimseyi yabancılaştırmadan çeşitliliği yönetmenin yollarını geliştirmektir.

Biz en iyi işveren olma yolculuğundaki değerlendirmelerde doğamızda olan ve normal bir şekilde yaptıklarımızın çeşitliliği desteklediğini gördük. Türkiye’nin farklı bölgelerinden gelen insanlar, Indus’da kültür zenginliği yaratıyor. Türkiye dışında yaşamış ve çalışmış danışmanlarımızla zenginliğimizi artırıyoruz. Yurtdışında da hizmet sunan bir danışmanlık firması olarak kültürel çeşitliliğin işimize katkısını görebiliyoruz. Üniversitede okuyan 20’li yaşlarda stajyerlerimiz ve 77 yaşında aktif bir şekilde çalışan yöneticimizin olması kuşakları anlamamızı, farklılıkları yönetmemizi sağlıyor. Her bir yaş grubundan ayrı besleniyor ve zenginleşebiliyoruz. Indus’da kadınları yüksek rollerde görebiliyoruz. Kadın çalışan sayımız göreceli olarak daha yüksek. Annelerimiz çocuklarıyla çalışabiliyor ve kadın ya da anne olmanın haklı gururunu iş yerinde yaşayabiliyor. Engelli arkadaşlarımız var ve onlar için hayatı daha kolay hale getirmeye çalışıyoruz. Bunlar sadece birkaç örnek. Biz biliyoruz ki hepimiz farklıyız ve farklılıklarımızla güzeliz. Bu farklılıkları doğru yönetebilen ve tüm çeşitliliğe hitap edilebilen firmalarda mutlu çalışanlar ve yüksek performanslı ekipler olacaktır.

Çeşitlilik Yönetimi için atılabilecek kurumsal adımlardan önce bireysel olarak neler yapabilirize bakmak daha doğru olacaktır. Davranışlarımızın veya tutumlarımızın başka bir kişiyi nasıl etkileyebileceğini anlamak ve farkında olmak önemlidir. Farklılıklara karşı kendi kimliğinizi, önyargılarımızı ve duygularımızı analiz etme becerisi, ustalaşması kolay bir beceri değildir.

Kişinin kendine karşı tamamen dürüst olmasını ve farklı olanlara empati göstermesini gerektirir. Çok az insan önyargıları olduğunu kabul eder. Önyargıları kabul etmek, ayrımcı davranışı değiştirmenin ilk adımıdır. Bireysel olarak kendime sorular sorabiliriz. Bu sorular, bireyin çeşitliliğe bakmaya ve keşfetmeye başlaması için sadece bir başlangıç ​​noktasıdır. Bireyler dürüst olduklarında, farklılıkları tanımaya ve işyerindeki davranışlarını değiştirmeye başlayabilirler.

  1. Benim farklılığım ne? Diğerlerine göre önyargı oluşturabilecek özelliklerim ne?
  2. Beni eşsiz kılan nedir? Sevilmemi, değer görmemi sağlayacak hangi özelliklere sahibim?
  3. Kendi kültürel geçmişimin ne kadar farkındayım?
  4. Diğerlerinin farklı ve eşsiz yönlerini doğru anlayabiliyor muyum?
  5. Bu farklılıklar beni mutsuz ediyorsa yönetmek için ne yapıyorum?
  6. Benden farklı olanlardan öğrenmeye çalışıyor muyum?

Çeşitliliği yönetebilmek için 4 adımdan bahsedebiliriz. İlki bilgiyi çoğaltmaktır. Bilgi, işyerinde ve dünyada çeşitliliği benimsemenin başlangıç ​​noktasıdır. Diğer kültürler ve farklı insan türleri hakkında daha fazla bilgi edindikçe, bu gruplarla daha rahat etkileşim kurabiliriz. Bu tarz bir bilgiyi artırmak için filmler, kitaplar, dergiler, internet en kolay yollardandır. Indus’da film günleri yapıyor, film çözümlemeleriyle katkıyı artırıyoruz. Her ay kendimize özel kitaplar seçip sonrasında birbirimizle çıkarımlarımızı paylaşıyoruz. Müzeleri beraber geziyor, seyahatlerimiz sonucunda kültürel bilgi sunumları yapıyoruz. Çünkü birbirimizi ne kadar beslersek bilgiyi arttırır ve farklı gruplarla ve insanlarla etkileşimi o kadar kaliteli hale getirebiliriz. Bireyler etraflarındaki dünya hakkında ne kadar çok bilgi sahibi olurlarsa, işyerinde ve günlük yaşamda olumlu ilişkiler şansı da o kadar artırabilirler.

İkinci adım, anlayışı artırmaktır. Bir kez sağlam bir bilgi temeli olduğunda, birey eylemlerinin diğer insanların duygularını nasıl etkilediğini anlamaya başlayabilir. Anlayış, empatik yaklaşabilmemiz için de şarttır. Diğerlerini anlamak için onların ne yaşadığını deneyimleyebiliriz. Biz duyma özrü olan arkadaşımızı anlamak için bir gün boyunca kulaklarımızı tıkayarak iletişim kurmayı deneyebiliriz. Sosyal sorumluluk projelerine katılarak farklı olanlarla daha fazla vakit geçirebiliriz. Farklı gruplardan insanlarla konuşabilir, sorular sorup hikayelerini dinleyebiliriz. Anlayışı geliştirmeyi ve empati kurmayı öğrenerek farklı insanların dünyayı nasıl gördüklerini görüyoruz ve başkalarını yargılama ihtimalimizi aşağı çekiyoruz.

Kabul üçüncü adımı oluşturuyor. Belki de içlerinde en zor olan adımlardan biri. Çünkü “anlıyorum fakat kabul edemiyorum” diyebiliyoruz. Kabul, biriyle aynı fikirde olmamız gerektiği anlamına gelmez. Bir bireyin veya grubun dini veya politik inançlarına, hatta cinsel yönelimlerine katılmayabiliriz, ancak yine de onları kabul edebilir ve kim olduklarına saygı duyabilirsiniz. Kabul becerilerini geliştirmek, bakış açımızı genişletmek anlamına gelir. Kabulü kolaylaştırabilmek için politika, din ve insani konular hakkında farklı görüşleri dinleyebiliriz.  Kabul, herkes için başarı potansiyeli yaratır. Daha açık fikirli bir yaklaşımı benimserken hem daha fazla şey öğrenebilecek hem de yeni kaynaklardan yeni fikirlerden yararlanarak kendi yaratıcılığımızı artırabileceğiz.  

Dördüncü adım artan bilgimiz, anlayışımız ve geliştirdiğimiz kabul ile bunu davranışlarımıza yansıtmaktır. Davranış değişiklikleri işyerindeki çeşitliliği destekler ve daha güçlü çalışma ilişkileri yaratır.

Farklılıkların arttığı, değer görüldüğü, birbirine saygının olduğu bir işyerinde huzur ve mutluluk artar. Çalışan bağlılığı artarken mutlu çalışan, mutlu müşteri yaratır ve gelir artışını sağlar. Farklı bakış açıları yeniliği ve yaratıcılığı teşvik eder. Problem çözmede ve doğru karar vermede daha başarılı olunur. Çeşitlilik çalışma kültürümüzü geliştirir, şirket itibarımızı artırır ve daha iyi yetenekler çekmemize yardımcı olur. Takım olarak daha başarılı olmamızı sağlar. Özetle Stephen Covey’in bir zamanlar söylediği gibi, “Güç benzerliklerde değil farklılıklarda yatıyor.”

İlk yorum yapan olun

Bir yanıt bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.


*